L'expert des relations

sociales et syndicales

Peut-on parler de « pouvoir syndical » ?

En France, les syndicats ont, en définitive, des moyens limités d'exercer leur pouvoir. Pour un pays d'Europe réputé pour son syndicalisme batailleur, le paradoxe n'est qu'apparent. Explications de Michèle Millot et Jean-Pol Roulleau.

Assez spontanément, les membres de l’encadrement considèrent que les syndicats disposent, dans l’entreprise, d’un réel pouvoir. Lorsque l’on interroge les cadres sur ce qui, selon eux, donne du pouvoir aux syndicats, ils évoquent spontanément la loi. Pourtant, il n’en est rien. En France, le pouvoir du chef d’entreprise reste total. Il n’y a aucun contre-pouvoir. Ni les syndicats, ni le CE ne disposent d’un quelconque droit de veto.

La loi, en revanche, attribue aux syndicats un certain nombre de moyens pour jouer leur rôle de... contrepoids. Ce n’est pas qu’une subtilité de langage. La loi donne effectivement aux syndicats le droit de négocier et de signer des accords d’entreprise. Elle n’impose pas l’obligation d’aboutir. Chaque année, le dirigeant doit recevoir les délégués syndicaux et négocier avec eux un certain nombre de points. L’issue de la négociation n’est jamais acquise. Prenons la discussion sur les salaires. Le dirigeant peut démontrer à ses interlocuteurs que l’état de l’entreprise, le marché, permettent tout juste le maintien du pouvoir d’achat, parfois moins. Il peut même refuser toute augmentation générale. Les syndicalistes peuvent argumenter, mettre en avant le moral des salariés, faire une lecture moins pessimiste du compte d’exploitation. La décision finale relève uniquement de la direction. Que reste-t-il alors aux syndicalistes ? La menace de déclencher un conflit. Mais le peuvent-ils réellement ? La grève sera-t-elle massivement suivie ou non ? Les auteurs ont eu l’occasion de vivre ainsi une négociation salariale difficile dans une usine importante et... rentable. Ulcérés du refus patronal, les délégués ont quitté la salle, en annonçant qu’ils « allaient mettre l’usine en grève, le lendemain à partir de 14h00 ». A l’heure dite, une douzaine de salariés, les délégués du syndicat, se retrouvèrent seuls dans la cour. Les 1200 salariés de l’usine n’avaient pas suivi. On imagine que le « pouvoir » du syndicat, lorsqu’il reprit la négociation, était, aux yeux de la direction, plutôt faible.

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La « construction d’un rapport de forces » et le recours à la grève illustrent bien l’atout mais aussi les limites de ce pouvoir syndical. On oublie trop souvent que le droit de grève, dans notre pays, est un droit individuel et non un monopole syndical. Les organisations peuvent « appeler à la grève », elles ne peuvent pas donner d’ordre de grève. C’est un point majeur que les encadrants sous-estiment et qui, nous le venons, leur donne une réelle responsabilité dans la gestion des relations sociales.

Lors de la naissance de l’industrie, et pendant presque tout le XlXème siècle, les salariés, qui travaillaient pourtant dans des conditions inimaginables aujourd’hui, n’avaient ni le droit de se syndiquer (Loi Le Chapelier), ni de se mettre en grève. Ce n’est qu’en 1864, que Napoléon III supprima les sanctions, autorisant de fait la grève. Les syndicats ne seront autorisés que vingt ans plus tard (loi du 21 mars 1884).

La grève : un droit individuel

Aujourd’hui, face à un appel à la grève, chaque salarié demeure libre de se prononcer. A lui d’estimer que le mouvement est justifié et qu’il a des chances d’aboutir. Beaucoup d’éléments peuvent l’influencer y compris des pressions fortes de ses camarades syndiqués. Mais, en dernier ressort, c’est lui qui tranche.

Puisque le droit de grève est individuel, des salariés d’un service ou d’un atelier peuvent décider, entre eux, sans consulter un syndicat, de cesser le travail C’est la situation la plus fréquente. Les délégués syndicaux alertés se précipitent alors vers l’atelier en question. Ils vont tenter de « récupérer » le mouvement. Pour cela, ils vont écouter les grévistes, ils abonderont dans leur sens. Ils feront référence au droit du travail ou à la jurisprudence pour conforter les grévistes et aussi leur montrer qu’ils peuvent être leurs meilleurs défenseurs, qu’ils sont compétents pour faire aboutir leur revendication. Au besoin, ils sauront souligner combien le mouvement des grévistes est juste. Ils amplifieront même le mécontentement pour prouver aux salariés combien ils les ont compris !

Cette démarche prouve bien que les syndicalistes savent, eux, qu’ils n’ont pas réellement le pouvoir de mettre une usine en grève.

Un exemple de vrai pouvoir syndical

Dans plusieurs pays étrangers, comme en Allemagne, on peut parler de « pouvoir syndical » et par comparaison, mieux comprendre la situation française.

En Allemagne, les salariés n’ont pas le droit de se mettre en grève spontanément. Seul le syndicat peut déclencher un conflit. Celui-ci ne peut se réaliser qu’à l’échéance de l’accord de branche régional qui impose la paix sociale pendant toute sa durée (le plus souvent pour deux ans). A l’issue de l’accord, les délégués du syndicat patronal et ceux des salariés, se rencontrent. Ils négocient pendant un mois. Ce n’est qu’après avoir constaté l’impossibilité d’aboutir, être ensuite passé devant un conciliateur, que le syndicat pourra appeler à la grève. Il aura dû auparavant, consulter les salariés, qui doivent se prononcer à plus de 75% pour que la grève démarre. Lorsqu’un compromis est enfin élaboré, ce document précise la durée de l’accord, mais aussi le jour et l’heure de la reprise du travail. Les salariés doivent obtempérer, sinon ils commettent une faute grave susceptible d’entraîner leur licenciement.

Les sources de l’influence

La situation française est donc bien différente. Il vaut mieux alors plutôt parler d’audience, de capacité à entraîner, que de pouvoir. Cette influence, les syndicats soit la construisent, soit bénéficient des carences managériales.

Parmi les atouts que se donnent les syndicats, il y a d’abord la qualité des leaders. La personnalité des délégués joue un très grand rôle. II y a des personnes qui inspirent confiance, que l’on a envie de suivre « les yeux fermés ». Les résultats des conflits précédents pèsent également. S’ils ont apporté des résultats appréciables, on s’engagera plus facilement que si la grève s’est terminée par un échec et qu’il a fallu reprendre le travail sans avoir rien obtenu.

Pourtant, on a parfois le sentiment que le syndicat trouve sa force dans la faiblesse de l’encadrement. Le syndicat sait écouter les salariés. Il a également le souci de les informer sur la marche de l’entreprise, sur ses perspectives ou ses difficultés. II détecte les atteintes à l’équité. Ses délégués sont toujours disponibles, prêts à répondre aux questions des salariés, à se préoccuper des problèmes qu’ils rencontrent.

Les délégués ont d’autant plus de pouvoir que l’encadrement est absent du terrain pour les problèmes humains. Si un encadrant ne se préoccupe que des dossiers techniques, économiques, il incite les salariés à se tourner vers les syndicats et, si le climat se détériore, à les suivre, puisque ce sont eux qui semblent avoir le souci des hommes.

Le vrai pouvoir réside en fait dans la parole, la capacité à expliquer, à convaincre, ce qui commence par savoir et vouloir écouter. Les délégués et militants syndicaux savent utiliser cet atout. Qu’est-ce qui empêche l’encadrement de l’utiliser également pour montrer aux salariés qu’eux aussi peuvent avoir le souci des difficultés qu’ils rencontrent, la volonté de les écouter, de les informer, de leur faire percevoir les aspects et contraintes de la bonne marche de l’entreprise ? Finalement, le syndicat a peut-être sur le personnel le pouvoir que lui abandonne l’encadrement.

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