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Le fait religieux en entreprise

L’Institut Supérieur du Travail, en concertation avec le Conseil représentatif des institutions juives de France, la Conférence des évêques de France, et la Grande Mosquée de Paris, organise le 2 février au Palais du Luxembourg à Paris, une journée d’études et d’échanges autour du fait religieux en entreprise

  • La mesure de la question : constat au sein des entreprises et partage en exclusivité d’un sondage IST – CRIF – Le Figaro – Harris Interactive
  • Que disent les textes légaux et réglementaires ?
  • Que disent les acteurs et partenaires sociaux ?
  • Que disent les religions ?
  • Des outils pour agir ; avis d’experts et témoignages d’entreprises

Les lecteurs de la newsletter de l’IST peuvent lire ici, en avant-première, les résultats du sondage qui sera présenté et débattu lors du colloque du 2 février.

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Etude sur le fait religieux en entreprise

Enquête Harris Interactive pour l’Institut Supérieur du Travail -  CRIF - Le Figaro

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Enquête réalisée en par téléphone du 10 au 24 janvier 2018. Échantillon représentatif de 300 dirigeants (DG, DGA, DRH, DAF…) et 103 représentants du personnel issus d’entreprises de 100 salariés et plus. Méthode des quotas et redressement appliqués aux variables suivantes : taille, secteur d’activité et région de l’entreprise.

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Lieu de travail, l’entreprise est aussi un lieu de sociabilité et de vie. Alors que se multiplient les initiatives invitant les salariés à échanger et à s’exprimer davantage (espaces de coworking ou de sociabilité, heures réservées au développement de projets personnels, etc.), les questions d’identité personnelle et de liberté d’expression prennent une importance grandissante. À la lisière entre expression libre de soi et respect des règles de vie collective, l’expression de sa religion en entreprise est aujourd’hui un sujet sensible. Tant pour les salariés que pour les représentants du personnel et les dirigeants d’entreprise, le  fait religieux sur le lieu de travail est à l’origine de nombreux questionnements. Les parties prenantes ont parfois du mal à s’exprimer sur des prises de positions claires.
Afin d’affiner la compréhension de ce sujet et mieux percevoir concrètement comment les faits religieux cristallisent les réactions de chacun, l’IST, le Crif et le Figaro se sont associés à l’institut Harris Interactive pour interroger dirigeants et représentants du personnel sur leurs propres représentations et déclarations d’expérience.

Dans les entreprises, des faits religieux majoritairement rejetés par les dirigeants

  • Interroger les dirigeants d’entreprise sur la question des faits religieux n’est pas simple : pour certains, il s’agit d’un sujet trop sensible pour être évoqué au sein d’une enquête d’opinion, rendant particulièrement complexe la collecte de données (nombre de dirigeants n’ont pas souhaité répondre aux questions que nous leurs posions). Néanmoins, force est de constater que, chez ceux acceptant de s’exprimer, les faits religieux sont majoritairement rejetés comme n’ayant pas leur place au sein de la vie de l’entreprise. Près de 9 dirigeants sur 10 (88%) excluent d’effectuer des aménagements d’espaces comme des salles de prière ou de voir se développer des aménagements de travail formels dus à la religion (84% opposés) dans leur entreprise. Le port du voile, dont la présence dans de nombreux espaces publics est questionnée, constitue également une forme d’expression religieuse à laquelle les dirigeants sont largement opposés (79%). Quoiqu’ils y soient toujours majoritairement réfractaires, les dirigeants d’entreprise se montrent néanmoins légèrement plus ouverts à des aménagements non-formels, gérés au niveau du N+1 du ou des salariés concernés : 68% d’entre eux s’expriment contre ce type de pratique, laissant 28% plutôt favorables à ce type de négociation. Le fait religieux n’est donc pas bienvenu dans la vie de l’entreprise, encore moins s’il s’agit de lui faire une place formalisée dans son mode de fonctionnement. Cette vision développée parmi les dirigeants de l’entreprise est largement partagée par les représentants du personnel.
  • Pour autant, si l’adaptation de l’entreprise à des manifestations religieuses est exclue par la majorité des dirigeants, ils restent ouverts à certaines expressions pas ou peu visibles permettant à une personne de respecter ses devoirs religieux sans remettre en cause la neutralité de l’entreprise en la matière. Ainsi, 93% sont ouverts à ce qu’une personne pose un jour de congé pour raisons religieuses, 92% estiment acceptable que les restaurants d’entreprise proposent systématiquement des plats végétariens et 83% sont ouverts à l’idée qu’un salarié puisse jeûner pendant ses heures de travail. A l’inverse, les comportements induisant un rejet des autres salariés sont majoritairement exclus par les dirigeants : 54% d’entre eux estiment inacceptable qu’un salarié refuse de manger avec ses collègues et, surtout, plus de 90% écartent l’idée qu’un salarié puisse refuser de serrer la main à une personne de l’autre sexe ou de s’asseoir là où elle était assise. Les dirigeants se montrent ainsi farouchement opposés à l’idée d’accepter une inégalité de traitement ou des tensions sensibles entre les salariés de leur entreprise et notamment entre les hommes et les femmes. Tout comme ils se montrent peu enclins à accepter l’installation de salles de prière ou à des signes religieux visibles, les dirigeants trouvent majoritairement inacceptable qu’une personne souhaite l’aménagement de ses horaires pour prier (79%). Pour eux, comme d’ailleurs pour les représentants du personnel, les manifestations religieuses sont donc acceptées tant qu’elles restent à la discrétion du seul salarié et n’impliquent pas de répercussions sur les autres.


Concrètement, un fait religieux qui touche, nous disent les dirigeants, près d’une entreprise sur cinq

  • Au total, un peu moins d’un dirigeant sur 5 (18%) déclare avoir déjà eu connaissance d’un fait religieux avéré dans son entreprise, ceux exerçant en Ile-de-France (23%) ou dans de très grandes entreprises (25%) étant légèrement plus nombreux à en faire l’expérience. La plupart du temps, les dirigeants font écho de comportements rares (8%) ou occasionnels (6%), plutôt que d’évènements fréquents (4%). A l’origine de l’information sur la présence de phénomènes religieux se trouvent le plus souvent les salariés directement (79%) et, dans une moindre mesure, les cadres (49%). Par ailleurs, les dirigeants ne signalent pas une augmentation massive des faits religieux dans leur entreprise sur la période récente. Si 9% ont le sentiment que ces faits se sont développés au cours des 5 dernières années, la très grande majorité d’entre eux (88%) n’en recensent ni plus ni moins.
  • Quelles sont les pratiques principales enregistrées par les dirigeants ? Deux se distinguent particulièrement : les demandes de congés liées à des fêtes religieuses qui ne seraient pas déjà un jour férié (53% des dirigeants en font état) ou des prières (48%). La pratique de la prière constituant indéniablement une pratique posant plus de difficultés internes que la demande de congés. Signes ostentatoires (27%) mais également aménagement du temps de travail pour raisons religieuses (25%) ou refus de serrer la main à une personne de l’autre sexe (24%) font également partie des faits les plus cités, faisant écho au rejet particulier des dirigeants sur ces questions. Les représentants du personnel étant moins concernés par les demandes de congés témoignent eux aussi de la préséance des prières, des signes ostentatoires ou des demandes d’aménagement du temps de travail sur les autres comportements à caractère religieux.



Gérer le fait religieux en entreprise : une volonté de dialogue avant tout

  • 62% des dirigeants indiquant avoir été confrontés à des faits religieux dans leur entreprise estiment avoir, avant que ces faits ne se produisent, entrepris une démarche d’échange et de dialogue au sein de leur entreprise sur ce sujet, qu’ils se soient entretenus avec des membres des RH ou d’autres membres de la direction (49%), avec les cadres (39%), avec les délégués syndicaux (35%) ou même les salariés (25%). 37% affirmant également avoir aujourd’hui mis en place dans leur règlement intérieur des dispositifs relatifs aux faits religieux en entreprise, ce ne sont finalement que 27% des dirigeants qui indiquent n’avoir pas entrepris de démarche pour encadrer ces comportements pour le moment. Chez les représentants du personnel concernés, les réactions tendent à diverger légèrement, la majorité indiquant ne pas avoir pris la parole en amont ou, lorsque c’était le cas, avoir favorisé le dialogue avec les salariés directement.
  • A l’occasion du dernier fait religieux s’étant présenté, les dirigeants ont également majoritairement choisi le dialogue en privilégiant de convoquer la personne concernée pour échanger avec elle (47%) ou de demander une intervention des supérieurs hiérarchiques (37%) ou des Ressources Humaines (33%). Quoique leur propre réaction privilégie un dialogue sur des sanctions (seuls 12% déclarent avoir eu une démarche en ce sens), les dirigeants témoignent de réactions contrastées de la part des salariés face au dernier fait religieux en date dans leur entreprise. Ils insistent ainsi soit sur la critique qui a émané des salariés (46%), pouvant aller jusqu’à la saisie du N+1 sur le sujet (36%), soit sur une relative passivité de leur part : 42% des dirigeants estiment que leurs salariés n’ont pas eu de réaction particulière.
  • Et chez ceux qui n’ont jamais connu de faits avérés, quelles réactions sont anticipées ? Force est de constater chez les dirigeants qui n’ont pas encore eu à gérer des faits religieux au sein de leur entreprise une plus grande propension – déclarée – à l’action. Seuls 8% estiment qu’ils ne feraient rien de particulier (contre 22% chez ceux qui ont connu des cas). Par ailleurs, ils ont tendance à citer davantage de modalités d’intervention que ce qu’on observe lorsque des faits ont réellement eu lieu. Néanmoins, ils suivent la même logique que les dirigeants ayant connu des cas et envisageraient principalement d’intervenir eux-mêmes pour échanger avec le salarié concerné afin de lui rappeler les règles (76%), de saisir les RH (60%) ou de faire intervenir le supérieur hiérarchique (54%). Les représentants du personnel, quant à eux, privilégieraient également le dialogue, en s’entretenant directement avec le salarié concerné (72%) ou en ayant des échanges avec d’autres organisations syndicales ou représentants du personnel (62%).


Résultat complet du sondage : cliquez ici.

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