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7 décembre 2007

Démocratie politique et démocratie sociale

Dans le vaste chantier de la représentativité et du financement des organisations syndicales, un parallèle est souvent établi entre démocratie politique et démocratie sociale. Des différences essentielles distinguent pourtant les deux notions.

Le terme de démocratie sociale tend peu à peu à s’installer dans notre vocabulaire pour qualifier le mode de relations qu’établissent employeurs et salariés pour régler leurs affaires et dégager les équilibres et compromis utiles à l’organisation du marché du travail. La politique contractuelle et son prolongement naturel, le paritarisme, se trouvent ainsi invités à s’inspirer, dans leur fonctionnement, des règles de la démocratie politique, notamment celles de l’élection et du vote majoritaire.

Il n’est pas rare d’entendre des hommes politiques affirmer, avec autant de sincérité que de méconnaissance des réalités économiques et sociales, que « si les lois sont votées au Parlement par les majorités, il conviendrait que les accords collectifs soient eux aussi, dans les branches et les entreprises, adoptés par la technique du vote majoritaire ».

Le parallèle est aussi simple et séduisant que faux.

La politique contractuelle, le paritarisme ou, pour utiliser le vocable qui tend à s’installer partout, la démocratie sociale ne se distinguent pas seulement, en esprit et en méthode, de la démocratie politique en ce qu’ils donnent au contrat, à la convention la place que la démocratie politique accorde à la loi. Ils en diffèrent substantiellement (on peut même dire essentiellement, car il s’agit d’une différence non de degré mais de nature) par la façon dont sont prises les décisions paritaires.

- Egalité entre les groupes -

En effet, dans la démocratie politique, chaque individu compte pour un et par convention, par une fiction universellement acceptée, la majorité numérique est censée exprimer la volonté générale. De son côté, le paritarisme repose sur une démocratie d’une tout autre nature, la démocratie syndicale où l’égalité entre les groupes, entre les corps (ici les organisations professionnelles) remplace l’égalité entre les individus, (quels que soient l’importance numérique, le nombre d’adhérents de chacun de ces corps). Les décisions s’y prennent non à la majorité mais à l’unanimité, par consentement mutuel et réciproque ; elles ne revêtent pas le caractère autoritaire, impérieux de la loi, mais conservent la nature consensuelle du Contrat. Si les partenaires ne se mettent pas d’accord, les uns n’ont pas la possibilité d’imposer leur volonté aux autres par un vote qui leur donnerait la majorité.

La pluralité syndicale, si caractéristique de la situation française, a souvent masqué cet aspect des choses, car il est arrivé souvent qu’une ou plusieurs organisations aient refusé de mettre leur signature au bas d’un accord ou d’une convention, et que pourtant cette convention et cet accord aient été appliqués. Il pouvait sembler alors qu’une majorité, formée des organisations patronales et de plusieurs des organisations de salariés représentatives, avait imposé sa volonté à l’organisation ou aux organisations de salariés récalcitrants.

- Des accords appliqués à tous -

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« La démocratie, c’est l’élection » lit-on dans cette brochure du Parti socialiste proposant une réforme des règles de la négociation collective et de la validité des accords. Cette affirmation, reprise peu ou prou par les autres formations politiques, est parfaitement exacte pour définir la vie politique. Elle ne l’est pas pour ordonner la vie sociale.

En vérité, nos conventions sont, la plupart du temps, des contrats unilatéraux, ne comportant d’engagements que pour la partie patronale. Il suffit que les employeurs prennent ces engagements à l’égard d’une partie seulement des organisations ouvrières ou même d’une seule de ces organisations pour qu’ils soient tenus de les respecter et, qui plus est, de faire bénéficier l’ensemble de leur personnel des avantages de la convention. Car il n’a jamais été admis en France que les avantages découlant d’un contrat soient réservés aux salariés membres de l’organisation syndicale qui a signé ce contrat. Les organisations non-signataires peuvent ainsi tranquillement refuser au contrat la caution de leur signature puisque les avantages apportés aux salariés, qui, si insuffisants qu’elles les jugent, n’en sont pas moins bons à prendre, restent acquis à l’ensemble des travailleurs inclus dans le champ de la convention, y compris à leurs propres adhérents, en dépit de leur refus de signer.

L’affaire se présente autrement quand il s’agit d’étendre la convention, c’est-à-dire de lui donner un caractère obligatoire pour toutes les entreprises situées dans son champ d’application, même pour celles qui n’ont pas accepté d’être membres de l’organisation patronale signataire. Naguère, la loi voulait que le ministre du Travail ne prît un arrêté d’extension qu’après avoir recueilli l’avis de la Commission supérieure des Conventions collectives, et l’habitude s’était établie de ne prendre un tel arrêté que si l’avis de la Commission était favorable et unanime.

Au temps où la CGT et CFDT pratiquaient l’obstruction systématique, dans les dix années qui suivirent la révolution de mai 1868, cette règle de l’unanimité était devenue paralysante, et il avait été admis, pour débloquer la situation qu’il suffisait qu’il y eût, soit du côté patronal, soit du côté des salariés, une majorité des organisations représentées favorable à l’extension pour que le ministre pût décider dans ce sens. La loi du 13 novembre 1982, conçue sur ce point sous la double inspiration de la CGT et de la CFDT, a tenté de mettre fin à cette introduction de la règle de la majorité dans le domaine des conventions collectives, mais sa démarche est demeurée timide. Elle n’est pas allée plus loin que de préciser qu’il suffirait de l’opposition soit de deux organisations d’employeurs, soit de deux organisations de salariés représentées à la Commission nationale de la Négociation collective pour qu’un arrêté d’extension ne pût être pris : la règle de l’unanimité n’était pas rétablie pour autant.

- Le contrat est plus libéral que la loi -

Il n’en reste pas moins que les organisations non signataires ne peuvent être obligées de respecter la convention. Si, par exemple, comme cela est arrivé quelquefois, la convention comprend des clauses engageant les organisations syndicales signataires, notamment l’engagement de ne pas reprendre la revendication avant l’expiration du contrat, les organisations non-signataires ne sont aucunement tenues d’observer cette clause. Elles peuvent reprendre leur action revendicative sans plus attendre, le jour même de la signature, si du moins elles le peuvent, car, on l’a constaté à diverses reprises, la signature d’une convention ou d’un accord a toujours un effet "démobilisateur" en ce sens que, pendant un certain temps, il est difficile d’entraîner du monde dans une action revendicative sur les sujets traités dans la convention ou l’accord. Mais quel que soit l’effet de ce frein moral, l’organisation non-signataire a gardé toute sa liberté et les organisations signataires ne peuvent pas invoquer la règle de la majorité pour l’obliger à respecter l’accord.

Il en va de même du côté patronal, sous d’autres formes. Le MEDEF ne signe pas un accord avant d’avoir consulté ses fédérations et celles qui, pour une raison ou une autre, n’en acceptent pas le contenu, peuvent « s’exclure de l’accord », le MEDEF devant faire savoir à ses partenaires salariés avant la signature définitive que l’accord en question ne s’appliquera pas dans certains secteurs professionnels. La majorité des fédérations patronales ne peut pas imposer à la minorité la ligne de conduite qu’elle croit la meilleure. Aucune fédération ne peut être engagée sans son consentement explicite.

C’est en ceci que le contrat diffère de la loi, qu’il est, quel qu’en soit le contenu, plus libéral qu’elle, plus respectueux qu’elle des volontés et des originalités personnelles.

- Délégation de souveraineté par élection ou par consensus -

Dernier trait qui distingue la démocratie syndicale de la démocratie politique.
Toutes deux sont des démocraties représentatives, en ce sens que ni les citoyens dans le cas de la démocratie politique, ni les employeurs ou les salariés dans le cas de la démocratie syndicale ne prennent part directement soit à la confection et au vote des lois pour ce qui est des citoyens, soit à la négociation et à la signature des conventions pour ce qui est des employeurs et des salariés. Dans un cas comme dans l’autre, le nombre des intéressés est beaucoup trop grand pour qu’on ait pu songé à pratiquer la démocratie directe. Force est d’avoir recours à des représentants.

La différence - fondamentale - commence avec la façon dont sont désignés ces représentants.

La démocratie politique a recours au suffrage universel. Quel que soit le mode de scrutin, le principe est toujours que les citoyens choisissent par un vote à la majorité ceux qui les représenteront dans les assemblées politiques, ceux à qui ils auront de cette façon délégué leur propre part de souveraineté, le droit de décider, de légiférer, de gouverner en leur nom.

Tout autre est la représentation selon la démocratie syndicale, dans les syndicats de salariés surtout, mais aussi dans les organisations patronales (ou du moins un certain nombre d’entre elles, car certains secteurs professionnels connaissent un taux de syndicalisation des entreprises si élevé que la quasi-totalité de celles-ci adhèrent à l’organisation patronale et qu’alors la démocratie syndicale ressemble de très près à la démocratie politique).

Les responsables syndicaux ne sont pas les élus des salariés au nom desquels ils parlent, et ils n’ont aucune envie de tenir leur mandat d’une élection de type démocratique. Le syndicalisme, (le syndicalisme classique surtout, c’est un peu moins vrai du syndicalisme chrétien) a toujours montré et même professé beaucoup de méfiance à l’égard du suffrage universel, du moins pour ce qui est de la représentation des intérêts professionnels. Le syndicat n’est pas le produit d’un vote des salariés d’une même profession dans une même localité, qui auraient élu des syndics comme ils élisent des prud’hommes et qui auraient remis à ces syndics le droit de parler et décider en leur nom. Il est la création de quelques personnes qui ont décidé de prendre en main la défense des intérêts des gens de leur profession et qui constituent à cet effet un syndicat. Ce syndicat, dans l’immense majorité des cas, ne groupera jamais dans ses rangs qu’une minorité, parfois une toute petite minorité des membres de la profession, et pourtant, à force de propagande, de services rendus, d’éducation, il finira par acquérir de la considération, de l’influence, une représentativité qui ne devra rien au privilège légal qui porte ce nom, une sorte de légitimité fondée sur un consensus tacite. Au bout d’un certain temps, nul ne lui contestera plus, même ceux qui le critiquent, le droit de parler au nom des travailleurs dont, de son propre mouvement, sans que personne ne le lui ait expressément demandé, il s’est chargé de défendre les intérêts.

- Pas de délégation de souveraineté -

La loi qui, peu à peu, a reconnu aux syndicats des droits et des privilèges, qui il y a un siècle auraient paru exorbitants aux syndicalistes eux-mêmes, a quelque peu voilé le caractère particulier, purement consensuel, des rapports entre le syndicat et ceux au nom de qui il parle : elle n’en a pas altéré la nature profonde. Le syndicat est pour les salariés un porte-parole, un avocat qui s’est commis d’office : ils ne lui ont pas délégué une souveraineté qui d’ailleurs n’existe pas.

La preuve en est que lorsqu’une organisation syndicale a signé un accord ou un contrat comportant des engagements ou obligations pour la partie syndicale, ces engagements ou obligations ne concernent que le syndicat lui-même, à la rigueur ses adhérents, s’ils sont connus ou s’ils le veulent bien. En aucun cas, ils n’engagent ou n’obligent l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de la profession. Tout ce que l’organisation syndicale peut promettre à l’employeur ou à l’organisation patronale, c’est qu’elle mettra son autorité morale et même matérielle au service de l’accord, qu’elle s’emploiera à en faire respecter les clauses qui sont contraignantes pour les salariés. Elle ne peut rien de plus. Mais c’est déjà beaucoup.

Il n’y a pas lieu de pousser plus avant l’analyse de la démocratie syndicale. Ce qu’on en a dit suffit pour comprendre que les institutions paritaires ne sont ni des organismes d’Etat ni même des organismes « para-stataux », comme on dit en Belgique, mais des organes de la société, pour remettre à l’honneur une distinction, si utile à la survie des libertés, que la pensée socialiste avait considérablement obscurcie.

Le paritarisme, la démocratie sociale, c’est le corps social qui s’organise et règle ses affaires sans recourir au corps politique.



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