En Europe, les représentants du personnel dans les entreprises sont-ils élus ou désignés ?

Election par les salariés ou désignation par le syndicat ? La mise en place des représentants du personnel dans les entreprises révèle une très grande diversité de situation entre pays européens. Chaque pays a sa réponse et aucune tendance ne l'emporte.

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Quelle est la véritable source de légitimité pour qu’une instance soit reconnue représentative dans l’entreprise ? Est-ce l’élection par les salariés d’un comité d’entreprise ou la désignation d’un délégué par le syndicat ? Chaque pays a sa réponse et aucune tendance ne l’emporte. Ce qui constitue une difficulté supplémentaire de l’Europe des relations sociales. D’autant plus qu’un autre problème y est sous-jacent : quelle est la vocation des instances de représentation : contribuer à la bonne marche de l’entreprise en coopérant à la résolution des difficultés qui se présentent ou s’ériger en censeur, contestataire, pour dénoncer les erreurs de la direction ? La représentation des salariés s’installe-t-elle en situation de partenaire reconnu, exerçant des droits réels ou dans le rôle de contre-pouvoir critique ?

Canal unique ou double canal

Deux situations existent en Europe :

- le canal unique. Le syndicat est le seul habilité à représenter les salariés. C’est le cas de l’Estonie, l’Irlande, la Lettonie, la Lituanie, Malte, la Pologne, la République tchèque, le Royaume Uni et la Suède.

- le double canal qui voit coexister au sein de l’entreprise une représentation syndicale reconnue et une instance représentative élue par les salariés. C’est le cas pour l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, le Danemark, l’Espagne, la Finlande, la France, la Grèce, la Hongrie, l’Italie, le Luxembourg, les Pays-Bas, le Portugal, la Slovaquie et la Slovénie.

Toutefois, dans l’un et l’autre cas, des évolutions sont en cours.

D’une part dans les pays à canal unique, des comités élus se créent. C’est le cas en Grande-Bretagne, mais uniquement sur une base volontaire.

En Hongrie, au contraire, un texte de loi adopté en 1992 impose théoriquement la mise en place de tels comités. La pratique, semble-t-il, tarde à suivre l’obligation légale.

En République tchèque, en cas d’absence syndicale dans l’entreprise, de tels comités peuvent être constitués. Ils bénéficient alors d’un droit d’information et de consultation et éventuellement de négociation. Mais si un syndicat d’entreprise apparaît, ledit comité doit cesser toute activité. D’autre part, dans les pays à « double canal », le rôle et les attributions accordés au syndicat dans l’entreprise peuvent grandement différer, allant de la simple tolérance en Allemagne à la reconnaissance exclusive du droit de conclure des accords comme en France. Enfin la transposition de la directive sur l’information/consultation risque encore de modifier sensiblement le paysage.

Une logique voisine : Grande Bretagne et Suède

• La Grande-Bretagne, jusqu’à la transcription de la future directive européenne sur l’information/consultation, reste fidèle à sa tradition libérale. Les syndicats sont les seuls représentants des intérêts des salariés. A eux, par leur poids, de s’imposer à l’employeur comme interlocuteurs. Le gouvernement de Tony Blair a récemment défini des procédures de reconnaissance d’un syndicat dans l’entreprise. Les syndiqués élisent leurs représentants, lesshop stewardsgénéralement au niveau d’un atelier ou d’un service. L’ensemble desshop stewardspeut constituer un comité qui, à partir du moment où le syndicat est reconnu, a le droit de négocier.

Par ailleurs, dans certaines entreprises, des directions ont parfois mis en place des comités qui rappellent nos comités d’entreprise. D’une entreprise à l’autre, leur composition, leur forme, leurs attributions varient puisqu’il s’agit jusqu’à ce jour d’initiatives volontaires.

• La Suède, compte tenu de la syndicalisation particulièrement élevée, a choisi de reconnaître l’exclusivité de la représentation des salariés par la voie syndicale sous différentes formes : représentants syndicaux, délégués de sécurité et des conditions de travail. Depuis la loi du 1er janvier 1977, complétée par l’accord d’avril 1982, l’employeur, avant toute décision importante, doit consulter les représentants syndicaux et négocier avec eux les modalités de son projet. Peu d’entreprises ont conservé un conseil d’entreprise où sont discutées les questions d’intérêt commun. Cette démarche s’inscrit dans la politique de décentralisation de la négociation, autrefois réalisée au niveau de la branche et désormais renvoyée à l’entreprise, mais toujours par le canal syndical.

Le système germanique

• L’Allemagne représente un système inverse. II fonctionne selon des règles très précises, définies par différentes lois, mises à jour en 1972 et I976. Ces règles sont parfaitement acceptées et intégrées par tous les acteurs : directions d’entreprise, salariés et syndicats.

Le conseil d’entreprise (Betriebsrat) a le monopole de la représentation des salariés. Ce conseil où la direction ne siège pas et qui élit son président parmi ses membres constitue un rouage essentiel de la démocratie industrielle. II s’insère dans la cogestion. II représente le partenaire reconnu par la direction comme l’unique émanation des salariés. Ces conseils devraient exister dans toutes les entreprises de plus de cinq personnes. Elus pour quatre ans, ils sont totalement indépendants. Ils ne reçoivent aucun mandat impératif des salariés ou du syndicat. Ils ne peuvent pas être dissous, ils disposent de moyens dont des élus permanents, en nombre variable selon les effectifs de l’entreprise.

Deux instances complémentaires spécialisées complètent le conseil.

- « La délégation des jeunes travailleurs et apprentis » composée de jeunes, élus par les salariés de moins de 24 ans, pour représenter les intérêts de cette tranche d’âge auprès du conseil d’entreprise. Un des délégués peut suivre les réunions habituelles. Tous les « délégués jeunes » viennent lorsque le conseil traite d’un dossier les concernant.

- « Le comité économique » dans les établissements de plus de 100 personnes. Il comprend des membres non élus, mais désignés par le conseil. Contrairement au conseil d’entreprise, l’employeur peut participer à ses réunions.

II existe également des « hommes de confiance ». Désignés par le syndicat, ils n’ont aucun rôle représentatif auprès de la direction. Ils sont, en fait, des relais entre le syndicat et les salariés.

• Le système allemand a inspiré celui que met en place la Hongrie. Toutefois, les droits reconnus au comité d’entreprise introduits par le Code du travail de 1912 sont beaucoup moins importants que ceux du Betriebsrat allemand.

• L’Autriche a des modalités de représentation assez proches. La loi de 1974 a précisé le fonctionnement du conseil d’entreprise, avec deux instances distinctes : un conseil d’ouvriers et un conseil d’employés. Ces deux groupes peuvent élire un conseil commun si les deux tiers des membres le décident.

Du système rhénan au système latin

• Les Pays-Bas constituent une transition entre le système rhénan et latin. Le conseil d’entreprise est composé uniquement de représentants des salariés sans présence de l’employeur. Mais il a deux fonctions qui ne sont pas toujours évidentes à concilier : représenter les intérêts des salaries et servir an mieux les intérêts de l’entreprise. Dans la pratique, le comité d’entreprise s’intéresse beaucoup à la gestion et aux problèmes internes de l’entreprise. Parfois, on constate une certaine concurrence avec le syndicat même s’ils poursuivent les mêmes objectifs. En général, le comité laisse la négociation, sur les conditions de travail par exemple, au syndicat. Ce sont d’ailleurs souvent les mêmes personnes qui siègent au comité et qui représentent le syndicat.

La plupart des autres pays reconnaissent un rôle dans l’entreprise à la fois aux syndicats et au comité d’entreprise. Au Danemark, les délégués syndicaux (tillidsmand) sont élus par les seuls syndiqués. Aux Pays-Bas, la délégation syndicale réunit les syndiqués et des permanents extérieurs de l’organisation. En France, chacune des cinq confédérations et éventuellement le syndicat autonome peuvent depuis la loi de 1968 créer une section syndicale. Celle-ci s’organise autour d’un ou plusieurs délégués.

À côté de ces représentants syndicaux existent dans tous ces pays des instances élues. Ce sont les conseils ou comités d’entreprise et d’établissement. Leur existence a été reconnue le plus souvent par une loi (1945 en France, 1948 en Belgique, 1979 en Finlande, 1980 en Espagne). Au Portugal, la Constitution permet la création de « commissions de travailleurs » « pour la défense de leurs intérêts et l’intervention démocratique dans l’entreprise ». Il n’existerait qu’un millier de ces commissions qui ne sont pas obligatoires. À côté ou à la place, il existe des délégués syndicaux. L’instauration d’un système de représentation des salariés en Grèce est récente. En 1988, une loi créa des « conseils de travailleurs » à côté des délégués syndicaux. Parfois, c’est une convention collective qui a défini impérativement les conditions de création et de fonctionnement des conseils, comme au Danemark en 1986 ou en Italie avec l’accord du 3 juillet 1993.

Primauté au syndicat

Contrairement au système allemand, cette représentation mixte reconnaît une certaine primauté à la structure syndicale. Dans pratiquement tous ces pays (Belgique, Luxembourg, France, Espagne, Italie, Pays-Bas, Portugal) ce sont les syndicats qui établissent les listes de candidats aux conseils d’entreprise. la France a imaginé une procédure à deux tours. Au premier tour, seuls les syndicats reconnus peuvent établir et présenter des listes. Si celles-ci n’obtiennent pas le quorum, les salariés peuvent alors constituer au second tour, des « listes libres ». Malgré ces dispositifs dissuasifs, les listes non syndicales du deuxième tour obtiennent maintenant près du tiers des sièges des comités d’entreprise. L’Italie, depuis son fameux accord de la Saint Thomas (1993), a elle aussi créé un système original de représentation. Celui-ci s’efforce de concilier les deux sources de légitimité. Les deux tiers des membres de la Représentation Syndicale Unifiée (RSU) sont élus par les salariés, sur les listes syndicales. Le tiers restant est réparti entre les trois organisations syndicales qui se partagent les sièges à égalité.